L’acquisition de nouveaux talents à l’heure du digital

Dans un environnement où les relations de l’entreprise avec ses clients, ses fournisseurs et ses collaborateurs se transforment de plus en plus en vite grâce aux nouvelles technologies, les départements RH ne sont pas en reste. Le digital transforme tous les métiers des RH, du e-learning à la gestion de carrières en passant par le recrutement. C’est d’ailleurs dans ce domaine que l’on observe aujourd’hui des évolutions et des innovations très intéressantes pour nous les professionnels du marketing digital.

En 15 ans, le monde du recrutement est passé du Minitel au e-recrutement avec l’avènement des sites d’offres d’emploi et des sites « Carrières ». Puis il est passé du e-recrutement au e-recrutement 2.0 avec l’avènement des réseaux sociaux professionnels et la « consumérisation » de la relation entreprise-candidat.

Ecosysteme e-recrutement

 

Le marché de l’emploi est souvent un marché de l’offre. Mais dans les pays et les secteurs où l’acquisition de talents est la plus concurrentielle, il s’inverse et devient un marché de la demande. Dans ces situations, il est impératif pour les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs talents, d’accroître leur notoriété auprès de leur cœur de cible et d’améliorer le nombre et la qualité des candidatures. Le recrutement se fait alors marketing et cela passe par des dispositifs média spécifiques de promotion de la marque employeur et de sourcing de candidats. Nous retrouvons ainsi des dispositifs d’acquisition et de fidélisation que les marketeurs connaissent bien :

Owned, earned et paid media dans le recrutement

Mais l’orchestration de ces dispositifs n’est pas chose aisée. Avec l’évolution des usages digitaux et la multiplication des solutions d’e-recrutement, les parcours des candidats sont de plus en plus difficiles à cerner et le ROI des différentes initiatives est difficile à mesurer.

 

Chez BDBL Media, nous sommes convaincus que le marketing est une véritable innovation RH et que les entreprises peuvent optimiser leur stratégie de recrutement en s’inspirant des grands principes qui ont été mis au point et développés pour le marketing client. Par exemple, pour l’acquisition de talents, nous recommandons la complémentarité des dispositifs « notoriété » et des dispositifs « performance » :

  • L’approche notoriété ou « communication recrutement » est l’approche traditionnelle des départements RH ; elle est centrée sur la spécificité des audiences et la notoriété des médias référents en matière de recrutement (Cadremploi, Indeed, LinkedIn…).
  • L’approche « marketing performance », quant à elle, est plus innovante pour les RH car elle s’appuie sur la taille de l’audience et la puissance du ciblage comportemental 1-to-1 des acteurs de la publicité digitale (Google, Facebook, Criteo…).

Ainsi, l’articulation de ces deux types de dispositifs permet d’allier une grande affinité avec les candidats en recherche active mais également une grande affinité avec les candidats sensibles au secteur de l’entreprise ou à ses marques.

 

Pour ceux qui ont la chance d’avoir des problématiques d’e-recrutement, n’hésitez pas à revisiter régulièrement votre stratégie marque employeur et sourcing et challenger les ordres établis pour tirer profit des dernières innovations du marketing digital et remettre les candidats au centre de vos dispositifs.

 

1 Commentaire

  1. Selena 23 mars 2016 Répondre

    I couldn’t agree more BDBL team!!! La « Marque employeur » entre en scène, à la croisée des chemins entre le Marketing et les RH, elle fait de l’entreprise un « produit » à mettre sous les projecteurs. Dans ce contexte, je conseille un article publie par Talentsoft http://www.talentsoft.fr/blog/le-saviez-vous/marque-employeur-il-est-temps-d-epenser et l’infographie de ParlonsRH « Marque Employeur : il est temps d’e-penser »

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